Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Как осуществить изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение условий, включенных в подписанный текст трудового договора, добровольное его заключение и расторжение – гарантированное право работника. Никто не может неправомерно приниматься на работу против своей воли, быть уволенным без ведома самого работника и оставаться в жестких рамках договора на протяжении всего времени его действия.

Односторонний порядок совершения любых действий по поводу трудовых отношений не допускается без согласия или хотя бы предварительного уведомления другой стороны за редким законным исключением. Подобные отступления от правила и исключения делаются для работодателя с целью наиболее эффективного использования мощностей в указанных в законе случаях.

Существенные и «несущественные» условия

К существенным относят следующие:

  • Место работы. Четко указывается, где именно выполняется трудовая функция. Это важно потому, что отсутствие работника четыре и более часов на указанном месте расценивается как прогул и выступает поводом для возможного увольнения.
  • Трудовая функция. Подробно прописывается, что будет делать работник. Наиболее полная регламентация родов деятельности дается должностной инструкцией. С ней работник знакомится под личную подпись. Работодатель не может требовать, чтобы работник выполнял какие-то непредусмотренные функции. Изменение ранее подписанной принимаемым на работу человеком должностной инструкции считается изменением трудовой функции и предусматривает получение согласия руководствующегося ею работника.
  • Период работы. Указывается дата, с которой вновь принятый работник приступает к работе. До этого момента он работником не считается и политика предприятия на него не распространяется. Зарплата и стаж рассчитываются с указанного дня. Чаще всего рабочий день, следующий за днем подписания договора, считается первым днем работы, но это не обязательно. Срочные договоры имеют дату окончания их действия. Бессрочные не имеют.
  • Условия оплаты труда. Если по этому вопросу соглашение не достигнуто либо оно не нашло отражения в письменном варианте договора, то он не считается заключенным, а стороны не считаются связанными трудовыми отношениями.

Существенными на практике признаются все письменно включенные в текст договора условия. Строго говоря, изменить трудовой договор в любой части или пункте не допустимо. Любые изменения оформляются письменным документом – дополнительным соглашением. Оно содержит те же реквизиты, что и основной договор. Изменения, не оформленные должным образом, недействительны.

«Несущественными» условиями могут признаваться сведения о льготах, премиях и иных видах поощрения работника. Для работодателя удобно каждое поощрение оформлять отдельным приказом с мотивировкой для применения поощрения. Тогда оно носит характер права работодателя, а не его обязанности. Решение о поощрении за определенный период работы принимается работодателем без учета мнения самого поощряемого работника.

Аналогично рассматривается вопрос об улучшении социально-бытовых или жилищных условий работников, если работодатель ведет социальную политику на предприятии.

Несколько спорной является позиция по поводу обязанности работника отработать какое-то время у работодателя, если работодатель оплатил обучение работника или организовал его своими силами. Суды признают за работником право предложить работодателю погасить часть расходов и расторгнуть с ним трудовой договор.

В принципе, все прописанные в договоре условия на практике считаются существенными. Поэтому во избежание затяжных разбирательств с административными и судебными органами, защищающими работников, необходимо придерживаться строгого алгоритма при реализации решения об изменении его условий.

Когда согласие работника не требуется

Введение несогласующихся изменений предусматривается трудовым законодательством. Полный перечень таких случаев приведен в ТК РФ.

Изменения должны обосновываться. Работодатель принимает корректирующее решение, если вносятся технологические и/или организационные новшества или изменяются существующие установки.

Технологические изменения предполагают закупку и внедрение в процесс нового оборудования, изменение порядка выпуска продукции (оказания услуг), проведение аттестации рабочих мест с последующим их трансформированием.

Организационные изменения в основном касаются изменений структуры предприятия путем создания и упразднения структурных подразделений, а также внесения изменений в локальные нормативные документы, особенно в штатное расписание.

Важно! Если у работодателя произошли вышеназванные или аналогичные изменения, то изменения договоров с работниками неизбежны. Они могут проводиться односторонне, то есть без запрашивания согласия, но с обязательным уведомлением работающих по ним лиц.

Изменения по инициативе работника

Если работник полагает, что в договор необходимо внести изменения, ему следует обратиться к работодателю. Желательно подготовить проект нового договора или допсоглашения к нему: так работодателю будет проще принять решение по поводу внесения изменений.

Само обращение оформляется заявлением, где излагается суть предложений, мотивы, приведшие к необходимости внесения изменений, а также предполагаемые сроки внесения изменений.

Важно! Если работодатель согласен с предложением, он ставит соответствующую отметку на заявлении и издает приказ. Если работодатель соглашается только с частью вносимых изменений, то возвращает заявление работнику с предложением иначе изложить требования. В случае несогласия работодателя заявление с отметкой об отказе возвращается работнику.

Работник может требовать внесения изменений путем обращения в суд с иском о понуждении работодателя согласиться с требованиями и принять их. Но положительная практика правоприменения по этому вопросу пока однозначно не сформировалась.

Алгоритм внесения изменений

Порядок действий работодателя таков:

  1. Издание приказа об организационных и/или технологических изменениях на предприятии.
  2. Издание проекта приказа грядущих изменений.
  3. Подготовка допсоглашения или нового варианта всего договора.
  4. Внесение проектных изменений в сопутствующие документы: график сменности, график работы предприятия, штатное расписание, должностные инструкции, положения о тех или иных видах деятельности предприятия, положения о подразделениях и другие локальные акты.
  5. Ознакомление работника с проектами документов под подпись (либо они расписываются в специальной графе в проекте приказа, либо в отдельно изданных уведомлениях). Ознакомительные мероприятия проводят минимум за два месяца до вступления в силу изменений к трудовому договору.
  6. Издание приказа об изменениях.
  7. Заключение допсоглашений или новых договоров.

Если работник отказался принимать вносимые изменения

Отказ работника может им никак не мотивироваться. Достаточно его наличия. Работник либо не подписывает уведомление о грядущих изменения (проект приказа или проект нового локального акта), о чем комиссия из трех человек составляет акт, либо ставит подпись и сопровождает ее припиской «не согласен».

Если работник выражает несогласие и отказывается работать в новых условиях, работодатель предлагает ему работать в другой должности с возможным изменением функционала, если этих должностей не коснулись вводимые новшества.

Особенно это разумно, когда работник не соглашается с уменьшением или новым расчетом зарплаты или с новым графиком. Перейдя на должность с примерной равной прежней оплатой, он ничего не теряет, разве что может исполнять иную — в рамках квалификации — трудовую функцию.

Внимание! Если сотрудник выступает против смены работы, то ему предлагаются свободные вакансии в желаемой им местности или на желаемой территории.

Если же работник в принципе не согласен с проводимыми изменениями, не принимает новшества и отказывается работать в новых организационных и/или производственных условиях, то в таком случае работодатель вправе в порядке п. 7 статьи 77 ТК РФ уволить его.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Закон предполагает, что изменения в трудовой договор возможно внести с соблюдением особых правил. Наиболее распространенной причиной пересмотра становится изменение места и условий работы по инициативе работодателя. Разберем пошагово, как провести эту процедуру правильно.

Общие сведения

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор фиксирует договоренность сторон по основным вопросам, среди которых: место работы, время работы, трудовая функция (должность), условия труда, размер заработной платы, права и обязанности участников трудового договора, и др.

Эти основные моменты в трудовом договоре являются существенными условиями трудового договора и указаны ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Необходимо также помнить, что изменение условий трудового договора не должны ухудшать условия труда, снижать гарантии, ограничивать права сотрудников согласно действующему трудовому законодательству, в противном случае такие условия считаются недействительными (ч.2 ст.9 ТК РФ).

Варианты изменений условий договора

По общему правилу (ст.72 ТК РФ), изменение определенных сторонами условий договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.

В трудовом кодексе РФ приведены следующие ситуации, когда изменения условий труда допускаются по инициативе работодателя:

  • ст. 72.1 ТК РФ— перевод на другую работу;
  • ст. 72.2 ТК РФ— временный перевод на другую работу;
  • ст. 73 ТК РФ— перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;
  • ст. 74 ТК РФ— изменение технологических или организационных условий труда;
  • ст. 60.2 ТК РФ— совмещение должностей.

Важно! Какие-либо изменения в уже подписанный трудовой договор возможно внести только так же, как он был изначально заключен — по взаимному соглашению. Сделать это в одностороннем порядке работодатель не вправе, закон ему прямо это запрещает.

Перевод на другую работу

Под переводом работника на другую работу следует понимать постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник,при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Поводом для решения руководства о введении таких изменений могут стать не только успехи и достижения конкретного работника, но и его несоответствие занимаемой должности.

Реже перевод будет вынужденным, к примеру, в чрезвычайных ситуациях, при необходимости заменить отсутствующего коллегу. Переводом будет считаться и следующее:

  • смена не просто рабочего места, но и подразделения, конечно, если оно четко прописано в трудовом договоре;
  • переезд в другой населенный пункт вместе со всей компанией.

Обратите внимание! Перевод имеет важные отличия от схожего с ним перемещения, то есть выполнения той же работы, но уже на ином рабочем месте, в другом структурном подразделении, расположенном в той же местности, поручение ему работы на другом механизме, агрегате, приборе, станке, автомобиле и т.д. Каких-либо изменений самой трудовой функции или пунктов трудового договора в таком случае не происходит (ст. 72.1 ТК РФ).

Перевод может быть бессрочным или временным, длительностью до одного года. При этом по окончанию срока перевода его прежнее место работы ему не предоставлено и он не потребовал обратно его и также продолжает трудиться, то перевод из временного переходит в постоянный.

Но всегда необходимо соблюдение двух непременных требований:

  • наличие письменно выраженного согласия работника;
  • к работе нет противопоказаний по состоянию здоровья.

Важно! ст. 72.2 ТК РФ прямо оговаривает, что перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, предотвращения катастроф различного характера и устранения их последствий.

Однако и в этой ситуации перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

Работодателю также важно помнить, что внесение изменений в трудовой договор возможно и по инициативе самого сотрудника, при этом изменять или нет какие-либо условия у такого сотрудника решает сам работодатель.

Но есть исключения, когда работодатель не вправе отказать в изменении определенных условий трудового договора для следующих сотрудников (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1):

  • беременной женщине;
  • одному из родителей/опекуна, имеющего ребенка до 14-и лет либо ребенка-инвалида до 18-и лет и иным лицам имеющим таких детей;
  • сотрудник осуществляющий уход за больным членом семьи.

Изменение технологических или организационных условий труда

Под такими изменениями понимаются изменения по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), при этом определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Примерный перечень обстоятельств,служащих для изменения условий трудового договора приведен ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В таких случаях допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Отчитываться перед работниками работодатель, согласно закону, не обязан, но должен уведомить работников о грядущих изменениях и о их причинах, а также соблюсти определенный порядок уведомления всех заинтересованных лиц.

Изменения могут коснуться самых разных аспектов трудового договора: размера и способа оплаты труда, режим рабочего и свободного времени и т. д. Но, как правило, касаются они не просто отдельных работников, а в целом коллектива организации. Поэтому важным этапом внедрения таких нововведений будет получение согласия представляющей работников местной профсоюзной организации.

Работодателю стоит помнить, что он должен будет готов доказать необходимость изменения условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда, если несогласный сотрудник обратится в суд, Если в суде работодатель не сможет обосновать необходимость внесения данных изменений, то эти изменения могут признать незаконными, и работодателя могут обязать, например, восстановить на прежних условиях трудового договора сотрудника или выплатить недополученную заработную плату сотруднику, все зависит от требований работника.

Также есть исключение для сотрудников, которые работали в режиме неполного рабочего дня и кому нельзя отказать в таком режиме (например, беременная), переводить в одностороннем порядке на полный рабочий день без их письменного согласия нельзя.

Скачать для просмотра и печати:

Общий порядок оформления вносимых изменений

Шаги и действия отдела кадров работодателя при документальном оформлении любых изменений в трудовых договорах должны быть следующими:

  • Издание приказа, где указываются причины изменения условий работы, новые условия, перечень сотрудников, которых коснется это, сроки и процедуры изменения, а также ответственные лица. Закон не обязывает издавать данный документ, но практике его часто делают.
  • Извещение. Предупредить работника о планируемых изменениях в трудовом договоре письменно и минимум за 2 месяца обязывает закон (исключения, например, индивидуальные предприниматели должны не менее чем за две недели известить сотрудников (ст.306 ТК РФ), религиозные организации — не менее чем за неделю (ст.344 ТК РФ)).). Уведомление чаще всего передается работнику лично, но его вполне допустимо отправить заказным письмом с уведомлением по почте.
  • Получение от каждого работника ответа с согласием. Это может оказаться собственноручная подпись на предложении или отдельное заявление от сотрудника.
  • Ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями на другом рабочем месте и прочими локальными нормативными документами.
  • Составление, согласование и скрепление подписями дополнительного соглашения к трудовому договору. В дальнейшем оно становится неотъемлемой частью действующего и зарегистрированного трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
  • Издание приказа. Для этого удобно воспользоваться унифицированной формой Т-5. Применение утвержденных Госкомстатом форм документов не обязательно, но удобно для специалистов отдела кадров и руководителей.
  • Ознакомление с приказом сотрудника. Данный факт удостоверяется его собственноручной подписью. Вторые экземпляры приказа и допсоглашения передаются работнику.
  • Внесение записей в личную карточку работника (форма Т-2) и его трудовую книжку. Но только в том случае, если происходит перевод, то есть изменяется трудовая функция (должность) работника. Перемещение, совмещение должностей или изменение режима работы в трудовой книжке и личной карточке не отражаются.

Вам нужна консультация эксперта по этому вопросу? Опишите вашу проблему и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.

Отказ работника от изменения условий трудового договора

Каждый работник вправе сам для себя определить, хочет ли он работать на новом рабочем месте или с иной оплатой труда и отказаться от соответствующего предложения работодателя. Последствий такого отказа может быть два:

  • место работы и должность останутся прежними, работа будет продолжаться на прежних, закрепленных в договоре условиях;
  • трудовой договор с отказавшимся работником будет прекращен, но не в качестве наказания, а на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Увольнение, связанное с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, предполагает извещение о таком событии сотрудника также заблаговременно, за 2 месяца. Работодатель незамедлительно в письменной форме и под подпись В течении этого времени должен предложить работнику иные варианты, если они имеются у работодателя (абз. 7 ч. 1 ст. 21, ст. ст. 57, 74 ТК РФ). Отказ сотрудника от предложенных вакансий лучше также зафиксировать письменно.

При увольнении по данному основанию работнику полагается компенсация — выходное пособие. Его сумма в данной ситуации ограничивается двухнедельным заработком.

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

Последние изменения

Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Изменение условий труда по инициативе работодателя и работника

Условия трудового сотрудничества, о которых договорились стороны, могут быть изменены. Изменение условий труда по инициативе работодателя, как и по желанию работника, должны быть соответствующим образом оформлены.

Изменения по инициативе работника

Сотрудники компании могут обратиться к их руководству с просьбой изменить условия труда. Если такие изменения являются трудовыми гарантиями, которые полагаются работнику при наступлении определённых обстоятельств, то работодатель отказать не вправе. Например, беременная работница вправе просить руководителя об установлении сокращения своего трудового дня (ст. 93 ТК РФ).

Изменение условий трудового договора по инициативе работника может не относиться к трудовым гарантиям, если право на них прямо не предусмотрено в трудовом законодательстве. Тогда работодатель решает вопрос об удовлетворении просьбы работника по своему усмотрению.

При согласии работодателя с просьбой работника изменения вносятся путём заключения соглашения, в котором отражается суть изменений (ст. 7 ТК РФ). Руководителю также нужно издать приказ с поручением об утверждении соответствующих нововведений.

Изменение трудового договора по инициативе работодателя

Инициатором изменений может выступать и работодатель. Алгоритм действий для закрепления новых условий зависит от:

  • причин, вызвавших такие изменения;
  • наличия или отсутствия согласия работника.

Если работник выразил согласие на предложенные работодателем новые условия, то сторонами заключается соглашение (ст. 72 ТК РФ). В этом документе описывается суть изменений, вносимых в положения, о которых ранее стороны договорились и которые установлены в трудовом договоре.

При отсутствии согласия подчинённого изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается при условии, если невозможно сохранить прежние положения в связи с изменением технологических или организационных условий труда. Но это не касается случаев, когда при таких изменениях работодатель планирует изменить и трудовые функции работника. При таких обстоятельствах согласие от работника всё же получить нужно.

О предстоящих переменах, вызванных, например, изменениями в технологии производства (технологические условия труда) или структурными преобразованиями (организационные условия труда), руководство обязано проинформировать сотрудника заранее.

Уведомление об изменениях
Категория работодателя
Работодатель — индивидуальный предпринимательза 14 календарных днейСт.306 ТК РФ
Работодатель — религиозная организацияне позднее семи календарных днейСт.344 ТК РФ
Остальные работодателине позднее 2 месяцевСт.74 ТК РФ

В письменном уведомлении нужно отразить не только суть предстоящих обновлений в работе, но и причины, которые их вызвали.

Изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя оформляется приказом и заключением соглашения с работником. Если работник не согласен с новыми условиями, то руководитель должен порекомендовать ему иную имеющуюся у него работу, которую сотрудник может выполнить. Если такой вакансии в компании нет или работник отказался от предложения, то трудовые отношения с таким сотрудником не могут быть продолжены и прекращаются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя происходит в случаях, указанных в трудовом законодательстве. Чаще всего в качестве основы для таких корректив выступает смена местности и условий выполнения рабочих функций.

Когда можно изменить условия трудового договора

Внесение корректив в трудовое соглашение в соответствие с положениями статьи 72 ТК РФ происходит во время оформления между гражданином и руководством предприятия дополнительной документации. Этот акт в дальнейшем рассматривается как обязательная часть трудового договора. Право на такую инициативу есть у каждой стороны рабочих отношений. Допустимо менять условия только тогда, когда они не наносят ущерба правомочиям и гарантиям, имеющимся у сотрудников. Сравнивать нужно с тем объемом, что отражен в законодательстве.

Существенные положения в документе подлежат корректировке, когда:

  • волю выражает сотрудник
  • есть желание у руководства фирмы
  • причине не имеют зависимости от воли сторон

В положениях главы 12 Трудового кодекса прописаны обстоятельства, наличие которых влияет на корректировку соглашения. В том числе, это ситуации, когда требуется перевод в другое подразделение данной компании или меняются рабочие условия, что влечет за собой коррективы в документации.

Также основанием выступает изменение владельца предприятия или управляющий производством отстраняется от имеющейся должности.

Организационные и технологические изменения условий труда

Указанного рода коррективы связаны с переменой на предприятии технологических или организационных условий осуществления деятельности. Это касается техники и технологии производственного процесса, а также реорганизации и прочих моментов. В данном случае стороны трудового соглашения не имеют возможности сохранить условия, которые действовали ранее. В положениях статьи 74 ТК РФ отражен примерный список обстоятельств, которые влияют на корректировку трудового соглашения.

В данных ситуациях предусматривается, что проявить инициативу на изменение может руководство компании. Исключением выступает смена трудовой функции, возложенной на отдельно взятого работника. Законодательные акты устанавливают, что за работодателем в этом случае закрепляется обязанность относительно уведомления сотрудников о предстоящих корректировках. Кроме того, сообщить требуется и другим уполномоченным органам.

Изменения могут затрагивать разные положения соглашения, в том числе:

  • величина и варианты оплаты трудовой деятельности
  • правила, согласно которым устанавливается время для работы и отдыха

Зачастую такие корректировки касаются не отдельно взятых сотрудников, а всего штата. По этой причине особым аспектом введения новшеств на предприятии становится получение одобрения от организации профсоюзного типа. Руководству предприятия нужно принимать во внимание, что требуется подготовить доказательную базу относительно того, что внесение таких корректив является необходимостью. При этом, подтвердить необходимо взаимосвязь изменений и смены рассматриваемых условий на предприятии.

Когда директор не сможет объяснить такой необходимости, то данные действия рассматриваются как незаконные. Сотрудники в подобных случаях для защиты своих правомочий обращаются в судебные инстанции. Тогда уполномоченный орган имеет возможности возложить на фирму обязанность относительно установления условий, которые существовали ранее. Кроме того, меры касаются выплаты гражданам средств, недополученных в результате введения новых мер.

Эти положения в полной мере зависят от того, какие требования установили сотрудники. Кроме того, имеются некоторые исключения. В том числе, это касается лиц, которые осуществляли трудовую деятельность по неполному рабочему времени. Таких граждан недопустимо переводить на полный день, если не получить от них согласия.

Порядок изменения трудового договора по инициативе работодателя

Предусматривается определенная последовательность действий сотрудников кадрового отдела при корректировке условий осуществления деятельности. На начальной стадии требуется сформировать приказ, где указано, что произойдут коррективы в условиях труда. Отражается перечень лиц, кого это коснется и период, когда меры будут введены. Необходимо указать, кто выступает ответственным лицом в данном случае. Согласно законодательным положениям издание такого акта является необязательным, однако на практике это делается.

Затем приступают к оформлению извещений. Необходимо сообщить сотрудникам о том, что через пару месяцев произойдут коррективы. Срок вручения уведомлений не может быть менее двух месяцев до вступления изменений в силу. В качестве исключения выступает деятельность индивидуальных предпринимателей, которые обязаны сформировать уведомления за две недели. Такие акты подлежат личной передаче сотрудникам. Однако, есть возможность использовать заказные отправления.

Следующий шаг – получение согласия. Его нужно взять с каждого гражданина, кого касаются коррективы. Оформляется в виде отдельного заявления или может быть просто подписью на уведомлении. Затем сотрудника нужно ознакомить с обязанностями, которые на него будут возложены на новом месте работы. Кроме того, знакомить требуется и с другими актами локального характера.

После этого происходит составление и подписание дополнительных соглашений. Этот акт в последующем будет рассматриваться как обязательная часть основного договора. Данные правила установлены в положениях статьи 57 ТК РФ. Затем требуется издать приказ. Сотруднику кадрового отдела следует использовать форму унифицированного значения. Она именуется как Т5. Несмотря на то, что данный формат акта не относится к числу обязательных – на практике отмечают, что использование такой формы является удобным.

С изданными актами следует ознакомить работников. Для этого гражданин должен подписать документ. Кроме того, делается второй экземпляр соглашения и передается сотруднику. Также нужно внести измененные данные в личную карточку гражданина, а также трудовую документацию. Это касается ситуаций, когда коррективы касаются должности.

Как оформить изменения

С документальной точки зрения процедура оформления введенных корректив заключается в том, что издается несколько актов локального значения:

  • издается приказ относительно смены условий осуществления трудовой деятельности;
  • подготавливается проект приказа о том, какие коррективы коснутся каждого отдельно взятого сотрудника;
  • готовится дополнительное соглашение;
  • вносятся коррективы в действующие акты локального значения, в том числе график, отражающий сменность работы, расписание штата и прочее;
  • издается приказ об изменениях;
  • заключается дополнительное соглашение.

Важным моментом выступает то, что все сотрудники должны быть ознакомлены с изданными актами. Если гражданин не поставит свою подпись или не сформирует заявление – считается, что он не ознакомлен с документом.

Уведомление работников

Когда руководству компании требуется скорректировать условия трудового соглашения, ему нужно сформировать и направить сотрудникам уведомления. В законе указывается срок, в течение которого это требуется сделать. Составляет он не менее пары месяцев. В данном акте требуется указать причины грядущих перемен. На директора фирмы ложиться обязанность относительно того, чтобы указать в уведомлении временной промежуток, когда выдается ответ.

Законодатель указывает на то, что оказывать давление на сотрудников недопустимо. Если он откажется, то трудовая деятельность осуществляется на прежних условиях. У руководства фирмы есть возможность внести коррективы в одностороннем порядке. Это касается ситуаций, когда:

  • произошли бедствия стихийного характера
  • имеют место аварии на производстве
  • возник пожар

Когда происходит смена условий организационного или технического характера – можно провести коррективы в одностороннем порядке.

Согласие или отказ от новых требований

Существуют разного рода алгоритмы совершения действий в случае, когда сотрудники высказывают отказ или согласие на вводимые условия. Если гражданин согласился не изменение, то к дополнительному соглашению требуется приложить его согласие, выраженное в письменной форме. Данный акт отражает положения, претерпевшие коррективы. Это становится основой для издания приказа сотрудниками кадрового отдела.

Также возможен вариант, в соответствии с которым гражданин не соглашается менять условия в своем соглашении, однако, готов к переводу. В этом случае потребуется сформировать дополнительный акт, который будет прикладываться к договору. Затем работники кадрового отдела занимаются формированием документа распорядительного типа относительно того, чтобы совершить перевод.

Сведения об этом подлежат внесению в личные акты гражданина. Речь идет о трудовой книжке и карточке. Если человек не согласился вносить изменения в соглашение и переводиться на другую должность, то по истечении временного промежутка, указанного в уведомлении, произойдет расторжение трудовых отношений.

Чтобы процедура была правильной, требуется:

  • получить отрицательный ответ от работника;
  • провести регистрацию такого документа;
  • попробовать предложить другое место работы;
  • вновь получить отказ;
  • оформить данные акты;
  • сформировать приказ относительно расторжения трудовых отношений;
  • ознакомить сотрудника;
  • выдать личные акты;
  • выплатить все средства.

После совершения указанных действий процедуру можно считать завершенной.

В этом видео Елена А. Пономарева дает пошаговые схемы и порядок оформления изменений условий трудового договора6

Предложение вакансий

Если сложилась ситуация, когда гражданин отказывается от выполнения трудовых функций по новым условиям, на работодателя ложится обязанность относительно формирования предложения о переводе на иную должность. Главное в данной ситуации принять во внимание квалификацию, имеющуюся у человека. Если таких вариантов на производстве нет, то есть возможность предложить и другие вакансии, даже при условии, что оплата по ним ниже.

Гражданину передается перечень свободных рабочих мест, из которых он вправе выбрать подходящее. Обязательно отразить, какие функции выполняются по каждому из вариантов, уровень оплаты и распорядок дня. Такая обязанность действует на протяжении всего периода, пока действует уведомление.

Уведомление центра занятости

Когда на предприятии происходит смена условий осуществления трудовой деятельности, может возникать угроза массового расторжения отношений с работниками. Тогда руководство компании имеет право установить неполный режим дня. Если действует профсоюз, то обязательным требованием выступает согласование такого введения с его представителями.

Важно понимать, что такое массовое расторжение отношений. Этот термин рассматривается в Постановлении Совета Министров, изданном в 1993 году. Срок в данном случае равняется полугоду. У работодателя есть обязанность направить уведомление в центр занятости. В нем указывается, что вводится рассматриваемый режим. Сделать это требуется в течение трехдневного срока.

Отсчет следует начинать с момента вынесения акта о введения неполного дня. Информация направляется за 3 месяца до расторжения трудовых соглашений.

Допсоглашение или приказ на увольнение

Когда гражданин отказывается выполнять свои обязанности в новых условиях, то руководство предприятия может оформить приказ. Для этого используется форма Т-8. В качестве основания для его формирования выступает отрицательное решение сотрудника.

В данном акте следует сделать ссылку на положения статьи 77 ТК РФ. Отразить нужно данные сотрудника, в том числе его фамилию и инициалы. Гражданин должен изучить этот акт и поставить свою роспись.

Если лицо дает положительный ответ – необходимо формировать проект допсоглашения. В нем прописываются обновленные условия.

Почему необходимо соблюдать процедуру

У руководства предприятия есть обязанность относительно соблюдения установленного процесса смены условий реализации трудовой деятельности в компании. Если есть нарушения, то за них применяются меры наказания. Когда был нарушен ход этой процедуры, то руководящий состав привлекается к ответственности административного типа. Используются положения статьи 5.27 КоАП. Величина следующая:

  • если нарушителем выступает должностное лицо, то сумма варьируется от тысячи до пяти тысяч рублей;
  • в случае с предприятием возрастает до 30-50 тысяч.

Когда нарушение имеет повторный характер, то сумма становится еще больше. Тогда должностное лицо ответит в пределах 10-20 тысяч. Если гражданин зарегистрирован как ИП – сумма аналогичная, для организации – 50-70 тысяч.

Положения статьи 19.7 КоАП применяются, когда в ЦЗН не направлены необходимые сведения или нарушены временные границы для их передачи туда. Тогда к должностному лицу применяется санкция величиной 300-500 рублей, для организации в 10 раз больше.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя производится на основании законодательных положений. Если есть нарушения – применяются меры ответственности.

Об изменении трудового договора по инициативе работодателя рассказывает юрист Дмитрий Ярошенко:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78

СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74

Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

Ссылка на основную публикацию